Liderlik hakkında daha ziyade de “yönetici lider olmak” konusunda yüzyıllardır kafa yorulmaktadır. İster hizmet ister mal üretimi olsun insanların topluca çalıştıkları her alanda liderlik hakkında çok düşünülüp konuşulmuş ve oldukça geniş çaplı araştırmalar yapılmıştır.
Şurası muhakkaktır ki liderlik her zaman önemini korumuş bir kavramdır. İster orduda askerlik yapın, ister taş kırın, madencilik yapın, isterse çok hassas uçak üretimi veya tıbbi ilaç üretimi yapın, liderlik patronlardan ilk kademeye kadar tüm insan gücünün ilgilendiği, hemen herkesin kendisine liderlik edeni kolay kolay beğenmediği fakat kendisinin liderlik ettiği insanları nasıl etkilediğini de fazlaca düşünmediği önemli bir iş, bir görevdir.
İşletme bilimi ve ekonomi okuyanlar unutmamışlarsa bilirler, sanayi devriminin başlaması sonucunda insanların makinalar ile adeta yarışması gündeme gelmiş, işgücünün tabir yerindeyse limon gibi sıkılarak suyu çıkarılmıştır. Çocuk,hamile, yaşlı denmeden çok sayıda insan madenler de dahil zor şartlarda adeta esir gibi çalıştırılmıştır.
Bu insanlık dışı tutum ve davranışlar, verimi düşürürken, sendikalaşma başta olmak üzere ciddi tepkiler doğurmuş ve bilimsel yönetim ciddi olarak ele alınarak, üzerinde düşünülmüş, saha içinde dahi araştırmalar yapılmıştır.
Bilimsel yönetim için ilk yaklaşım tek boyutlu olup, lider ile bağlı çalışanı arasındaki görev verme, karar verme ve kontrol etme gibi doğrudan iş ile ilgili ilişkileri ele almıştır. Burada yönetici lider olarak görevi veren ve kontrol edendir, ancak bağlı çalışana hiç karar verme fırsatı dahi tanımayıp, “İşin bu al dediğim şekilde yap” diyen ve bezdirici düzeyde kontrol eden liderden, “İşin bu yap, bitince de bana haber ver” diyen sadece minimum kontrol eden lider tipi ile bunun arasındaki “n” sayıdaki noktaya göre hareket eden liderlere göre düşünülmüş bir yaklaşımdır ki özeti, insan unsuruna görev verip, sıkı takip etmek şeklinde özetlenebilirdi. Buna “X” yaklaşımı denir ve bazı durumlarda insanın kaytarıcı ve yetersiz olduğuna kadar giden temel bir düşünceye dahi işaret sayılabilir. Bu araştırmalarda literatüre geçen F.Winslow TAYLOR ve Henry FORD tarzları ve inanışları gereği bence tarihe kötü bir imaj bırakmışlardır. FORD’un bir nazi hayranı olduğunu ve TAYLOR’un da “Endüstri Mühendisliğinin Babası” diye bilindiğini ve çalışanın adeta “Etinden, sütünden, derisinden, herşeyinden” yarar sağlayacak yöntemler geliştirdiğini hatırlamak gerekir…
Daha sonraları yapılan pek çok araştırma, astlara sadece iş verip takip etmenin liderlik olmadığını ve önemi yadsınmasa da “çok sıkı bir takip ve kontrolün” dahi verimi asla garanti etmeyeceğini defalarca göstermiştir.
Bu araştırmalardan literatüre geçmiş olan ve aradan 80 yıldan daha fazla zaman geçmiş olmasına rağmen önemi gölgelenmemiş bir tanesi, Western Electric şirketinin Howthorne kasabası yerleşkesindeki deneylerdir. Bu çalışmalar, Charles SNOW’un başlattığı ve Elton MAYO’nun pek çok deney ile kanıtladığı insan ilişkilerinin liderlikteki önemini gösteren çalışmalardır. Evet bu çalışmalar, insan yöneten olarak liderlikte ikinci boyut olan insan ve iletişim boyutunun vazgeçilmez önemini göstermişlerdir.
Daha sonra altmışlı yıllarda bu gerçekler üzerinde kafa yormayı sürdüren Jane MOUTON ve Robert BLAKE bir liderlik modeli ve ölçütü için “Yönetici Gridi” adlı sıfır ile dokuz arası puanlanabilen iki boyutlu bir modeli geliştirmişlerdir. Yatay eksenin GÖREV ve KONTROL dikey eksenin ise İLETİŞİM ve İLİŞKİLER boyutunu işaret ettiği bu model tutumsal bir model olup, halen dahi bazı ölçümlerde kullanılmakta ve seminerlerde öğretilmektedir.
Modelin tutumsal olma sebebi ideal liderin tanımının her iki boyutta da dokuza veya dokuza çok yakın bir noktaya yaklaşacak olması ile sınırlı oluşuydu. Öyle ya etkili bir lider ne görev boyutundan ve sıkı kontrolden, ne de iyi insan ilişkileri ve iletişimden taviz vermeyen lider olmalıydı… oysa pabuç bu kadar ucuz değildi. Gerçekler bunu reddediyordu. Etkin ve etkili lider, astlarının ve görevin durumuna göre esnek olabilecek ve her iki boyutta da duruma göre hareket edebilecek liderdi.
Paul HERSHEY ve Kenneth BLANCHARD tarafından geliştirilen ve daha sonra Kenneth BLANCHARD’ın daha da geliştirerek gerçek hayata tam uydurduğu model, liderin
- İyi bir Gözlemci ve Teşhis Koyucu Olmasını
- Duruma Göre Esnek Davranabilen Bir Yapıda Olmasını
- Astı Yani Takipçisi İle Yakın iletişim İçerisinde Kuran Yapıda Olmasını önermekteydi
Liderin bunları hakkı ile yapabilmesi için “Hakkı İsimli Bir Yardımcıya Değil” eğitim ve kişisel gelişime ihtiyacı olduğu açıktır. Bir lider,
- Kendisini sürekli geliştirip, güncel tutmalıdır.
- Özellikle Satış, Üretim ve Satınalma gibi görevlerde sahadan gelmiş olup koçluk yapabilmesi yani antrenör olabilmesi şarttır. (Bunu Çok az kişi bilir ve dikkate alır!)
- Çok iyi bir dinleyici olup, sabırlı bir yapıda olmasının gerekliliği de unutulmamalıdır.
- Özellikle de hedef koyma, takdir etme ve usturuplu uyarma konusunda mutlaka gelişmesinin gerektiği de bilinmelidir.
Lider Astına vereceği her bir görev için, onun yeterliliğini yapabilirliğini yani istek ve bilgi, becerisini anlamak TEŞHİS etmek zorundadır.
Bu yetmez, lider astın o spesifik görev için nasıl bir liderliğe ihtiyaç duyuyorsa ona göre ESNEK davranmayı öğrenmek ve içselleştirmek durumundadır.
Lider astlarını yalnız bırakmamak, iletişimi sürdürmek, yerli yerinde davranarak gelişimi sağlamak ve sürdürmek zorundadır.
- Lider Öğretmendir, bunun için bilmesi güncel kalması ve öğretmeyi de bilmesi / öğrenmesi gerekir.
- Lider Antrenördür, bunun için sahadan kopmamış olması, sabırla yeniden, öğretmesi ve kabilse sahada koçluk etmesi gerekir. Bunu yapmak için de bilgi, güncellik ve saha deneyimi şarttır. Yoksa günümüzün “Komik Bazı Yaşam Koçlarından” farkları kalmaz.
- Lider Danışmandır, bunun için gene çok sabırlı olup, iyi bir dinleyici olması, olayları bir an önce çözmek için “lappadak işin içine atlamaması” gereklidir.
- Liderin, tüm bu yukarıda saydıklarımın bir hediyesi olarak, geliştirdiği astına işi / görevi verip, bitiş tarihi için mehil alıp sonucu takip etmesi gerekir.
Liderlik günümüzde önemini kaybetmemiş ve aksine artırmıştır. Akıllı ve işi bilen insanlar bile zaman zaman lidere ihtiyaç duyarlar, bu nedenle takipçileri yani astları ile beraber çalışmak, astı asla yalnız bırakmamak bir liderlik görevidir.
Görev verme, kontrol, iletişim gibi davranışların yeri, şekli ve zamanı durumsal liderlik eğitimlerinde öğrenilmektedir. Konu başlığımızdaki “Duygusal Zekanın” önemi tam da burada önplana çıkmaktadır. Empati duygusu ve duygusal zeka “akıllı denen insanların” belirgin özelliklerindendir. İletişim insanları anlamaya çalışmakla ve onlara asla boş vermemekle “bir şekilde küçük görmemekle” başlar. Çok iyi ve aktif dinleyici olabilmekle devam eder, nihayet empatik iletişimi hayata geçirmek olan fayda sunucu iletişim ile sürer gider.
Bunları geliştirememiş bir iprofesyonel bilgi küpü, allame-i kül olsa, sadece ukala bir teknokrat olabilir o kadar. Işin kötüsü fazla zeki olup, duygusal zekadan zerre kadar nasibi olmamış insanlar kendilerine bel bağlanarak lider yapılmaya çalışılırsa, işletmede khaos, kargaşa ve dedikodu kaçınılmaz olur.
Son sözlerim “keskin Zeka Keramete Kıç Attırır Derlermiş” “Empati İnsanım Diyebilmenin Ön Şartıdır” bir de “En Büyük Sorun Karşımızdakileri Yargılamak ve Cevap Vermek İçin Dinlememizdir. Anlamak İçin Değil” sözleridir.
Özetin özeti de şudur. Dostlarım her biriniz, liderliği öğrenebilir ve geliştirebilirsiniz. Bilgiye koşun, güncel kalın, empati kurma yeteneğinizi geliştirin ve liderlik eğitimlerine katılarak, öğrendiklerinizi aynı gün uygulamaya başlayın.
Ahmet Levent ÖNER
Altıntepe
15 Ağustos 2025