Dr. Sevinç Koçak

Dr. Sevinç Koçak

DÖRDÜNCÜ SİLAHŞÖR D’ARTAGNAN’I İŞ HAYATINDA GÖREVE ÇAĞIRMAMIZ GEREKEN GÜNLERDEYİZ…

A+A-

2020 yılı tüm öğreticiliği ile hayatlarımıza yeni düzenler getirirken, dünya aniden Covid-19 Pandemisinin psikolojisinden, eşitlik-adalet arayışı gündemine sıçradı…Bir yandan da binlerce vatandaşını kaybeden ülkeler yeniden iş hayatının koşullarına ve ekonomik önlemlere yönelerek, daha güvenli bir iş ve yaşam koşullarını oluşturma azminde…

Bu dönemde bir kısım işletmeler yeni kurallarla çalışanlarını ofislerine döndürmeye başlarken, bir kısım kuruluşlar da önlerini göremedikleri için tedbirler, işten çıkartmalar, krediler, ödenekler, devlet yardımları almaya yönelerek yeni normallerini inşa ediyorlar. 

Bir kuruluşun ürettiği ürün ya da hizmet ne olursa olsun, yeni normal faaliyetlerini düzenlemek, iç ve dış hedef kitlelerine anlatmak için ihtiyaç duyduğu ortamı kurumsal iletişim çalışmaları oluşturmaktadır. Kurumsal iletişim çalışmaları iç iletişim ve dış iletişim olarak iki kısımda ele alınır. Kurumsal iletişimin dış iletişim kapsamında uygulama alanları, halkla ilişkiler, reklam, kriz yönetimi, olay yönetimi, konu yönetimi, sponsorluk, sosyal sorumluluk kampanyası, algı yönetimi, itibar yönetimi, marka yönetimi, dijital iletişim (sosyal medya, e-ticaret, CRM vb.) gibi disiplinlerle açıklanır. Kurumsal iletişimin iç iletişim boyutu ise kurumun tüm çalışanlarının birbirleriyle yaptıkları iletişimlerdir. Ve tecrübelerime dayanarak çok net söyleyebilirim ki iç iletişimini doğru kurgulayamayan kuruluşların dış iletişimlerinde krizlerle karşılaşması kaçınılmazdır. 

Kurum içi iletişim yeni pek çok uygulama ile gerçekleştirilmesine rağmen teoride değişmez eksende gerçekleşmektedir: Dikey İletişim ve Yatay İletişim. Diğer bir deyişle, üst yöneticiden alt kademelere iletilen mesajları kapsayan dikey iletişim, ya da eş statüdeki kişi ve birimler arasında gerçekleşen yatay iletişim kurum içi iletişimin dinamiğini oluşturur. Yatay ve dikey iletişimde somut, belirlenmiş sistemler ve stiller yoksa “söylenti” ve “dedikodu” ile bezenmiş belirsizlik ve güvensizliğin egemen olduğu bir iş ortamı oluşur. 

Kurum içi iletişimin, yazılı, sözlü, yüz yüze, mail ortamında, web sitesi, WhatsApp grubu, Skype, Zoom, Facebook, Twitter vb. teknolojik uygulamalar ile yapılması da dikey-yatay iletişim doğasını pek etkilemez aslında. Neden derseniz, kurum içi iletişimin doğası, kurum kimliği ve kişiliğinin yansımasıdır… Yani tepe yöneticinin iletişime bakış açısı nasılsa, kurum içi iletişim de ona göre şekillenir. Çünkü bir kuruluşun kimliğine dair unsurlar tepe yöneticisinin yönetim sistemi ve iş yapma yaklaşımı ile doğru orantılıdır. 

Kurumsal davranışın temellerin açık, samimi, empatik, dürüst ve şeffaf iletişimler ile profesyonel, performansa dayalı, adil ve objektif değerlendirmelerdir. Söz konusu unsurları benimseyen tepe yöneticinin, diğer kademelerdeki yöneticilere aktardığı mesajlar da bu şekilde olacağı için yukarıdan aşağıya doğru belirtilen unsurlar aktarılmış ve tasarlanan kurumsal davranış ve kimlik yaratılmış olur! Tepe yönetici bu unsurları önemsemezse de tam tersi bir durumla, kişilerin kendi çıkarları için başkalarının haklarını dikkate almadıkları, yalnızca o şirkette var olmak için her yolu mubah sayan, dar kapsamda ve kısa vadede çözümlerle belli bir grubun başarısını gözeten yaklaşımlarla günü kurtarmaya yönelik iş çabaları görünür. Hatta öyle bir an olur ki, yöneticileri yöneten aslında alt kademedeki çalışanlar olmaya başlar, çünkü yönetici varlığını onların safları sıkı tutması ve sadakatlerine borçludur… İşte bu nokta kurumsallaşma olgusunun hiçbir zaman var olamayacağı bir noktadır! Tamamen profesyonel olmayan ve gelişine yönetim anlayışı söz konusudur. 

Sayılan sakıncaların ortadan kaldırılması için harekete geçen iş dünyası, 2000’li yıllar itibarıyla temelinde Japonya’nın çalışma modelinin özelliklerini barındıran bir sistemi benimsemeye başladı. 2000’li yıllarda Türkiye’ye bir furya şeklinde gelen ISO9001 Standartlarının serüveni böyle başlamıştır. Tabii bunda küreselleşmenin de etkisi çok büyüktür, çünkü küresel arenada iş yapan kuruluşlar kendileri gibi benzer standartlara sahip kuruluşlarla karşılaşmak istediler.  ISO9001 standartlarına uygun belge almaya çalışan kurum ve kuruluşlar, iş akış ve yapış sistemlerini dünya standartlarına uygun hale getirmeye çalışırken “yazılı kültüre” geçiş olarak adlandırdığım “kurumsallaşma” serüveninde hızla ilerlemeye başladılar. O zamanların ISO gibi kalite standartları belgelerine sahip olarak kurumsallaşmaya adım atan şirketleri, bugünün yirmi yıllık kurumsal şirketleri oldular!  Ancak gerçekten hepsi “kurumsal” oldular mı?  

Kurumsallaşma yalnızca, iş akışlarının, prosedürlerin, talimatların yazılması, görev ve sorumlulukların bir zincir şeklinde çalışanlara dağıtılması ve kâğıt üzerinde proaktif bir “sistem” oluşturulması değildir. Yazılı kültüre geçerek tüm işleyişlerini sistem haline getirme çabalarında “kurumsal davranış” geliştirmeye yönelik pozitif tutum eksik kalırsa, bu kez işleri iyi yönetiliyormuş gibi görünen ancak insan kaynağı açısından mutsuz bir kitlenin takım ruhu oluşmadan yalnızca “iş” olarak baktığı kurumsal kimliksiz ve amaçsız insanlar topluluğu olan bir kuruluş doğmuş olur. 

Geçen 20 yıl içerisinde kurumsallaşmaya yeni yeni kavramlar eklendi ve bu yenilikler o kadar hızlı ve kuvvetli ki, değişime ayak uydurarak daima çalışanlarını ve iş dinamiklerini gözetme durumunda kalan kuruluşlara “öğrenen organizasyon” denmeye başlandı. 

Peki bu öğrenen organizasyonlar neyi öğreniyorlar ve öğrenme gündemlerine hangi konuları koyuyorlar?

Öncelikle öğrenen organizasyon sürdürülebilir şekilde bir ekip ve takım olmayı öğreniyorlar, sonra da her bir bilgi tanesini kuruluşun gelişmesi ve ilerlemesi için kullanıma sunuyorlar…Bu aslında ne demektir biliyor musunuz, bir amaç ve hedef için mutlak bir paylaşım gerçekleştirmek ve bu paylaşımı da sürdürülebilir kılmak! Kısacası odakta her zaman olduğu ve olması gerektiği gibi “insan” var! İnsan olmadan bir organizasyon, kuruluş, kurum neye yarar ki zaten? Ancak “insan” faktörü öğrenen organizasyonlarda öyle bir konumlanmalı ki, kişisel beklenti ve öncelikler yerine gerçek bir takım veya aile gibi her çalışanın birbiri için çalışması gerekiyor… Bu organizasyonlarda da performans gözetiliyor ve kişisel çabalar ödüllendiriliyor tabii ki, ancak hiçbir çalışan kişisel performansı için bir takım arkadaşının hakkını, hukukunu, benliğini ve çıkarlarını kötüye kullanmak, emek hırsızlığı yapmak gibi zaman ve iş kayıplarıyla uğraşmıyor, yaptığı işlerin mutlaka bir karşılığı ve ödülü olacağı bilinciyle işe ve gelişmeye odaklı bir ortama katkıda bulunmayı amaçlıyor yalnızca… 

İş hayatını, kurum ve kuruluşlardaki çalışma ortamını adeta bir rüyadaymışız gibi idealize eden bir ortamdan bahsettiğim “kurumsal ve öğrenen organizasyon” kavramlarına erişen şirketler olduğunu söyleyemesek de bu yolda büyük oranda ilerlemeye çalışan kuruluşlar olduğu söylemek mümkündür…

Covid-19 Pandemi günlerinin her bir kişi için “hayatta kal” mottosundan bir parça uzaklaşıp “hayatın acı gerçekleri” ile karşı karşıya kaldığımız bu günlerde, kuruluşlar için gündem daha çok ekonomik çözümler üretmeye kitlenmişken, “insan” faktörünün unutulmamasını ve “çalışanların” “insan” olduklarının daima hatırlanmasını gündeme getirmek gerekiyor diye düşünüyorum… 

İşinde kalıcı olmak isteyen çalışanların da birbirinin üzerine basan kişilikler olmaktansa takım arkadaşlarını gözeterek güvenli çalışma ortamı yaratmaya yönelmeleri gerekiyor. “Birimiz hepimiz, hepimiz birimiz için” sloganıyla ifade edebileceğimiz iş hayatındaki takım ruhunu yaratan ise D’artagnan’dır! Alexandre Dumas, Athos, Porthos ve Aramis adlı üç silahşörün hikâyesini anlatırken ekibe D’artagnan’ı katarak, yeni birisinin varlığı ile ortak hedef ve amaç oluşturmaya daha bir yaklaşmayı,  ekip dışından  birisini içlerine alarak  yani zenginleşerek bir ve beraber olmayı  öğretmekte ve önermektedir aslında…Ve böyle düşünüp bakınca “birimiz hepimiz, hepimiz birimiz için” sözü daha da anlamlı oluyor. Dördüncü bir kişi olmasına rağmen ekip o kadar güçlü bir beraberlik sergiliyor ki hikâye hep “Üç Silahşörler”in hikâyesi olarak kalıyor! 

Kısacası kurumsallaşmanın ve iç iletişimin temelinde D’artagnan faktörü yer alırsa, kurumsal birlik ve beraberliğin ortak amaçlar etrafında kilitlenmesi daha bir etkili olacaktır…  Böylece gelişen, öğrenen, çoğalan ve bütün bunlarla ekip ve takım ruhu oluşturup, ilerleyen kuruluşların ilerleyişlerini ve kalıcılıklarını görmek kurumsallaşma serüveninin de başarısını bizlere göstermiş olacaktır. Tepe yöneticilerinin D’artagnan faktörü stratejilerinin oluşturmalarında da yalnızca “insan” a değer vermeleri gerekiyor…

İş hayatlarımızda sağlam, güvenilir, kişilikli, dürüst ve ortak sinerji geliştirebileceğimiz iş arkadaşlarımız ve onları hakkaniyetle yönlendiren yöneticilerimiz olması dileklerimle…  
 

Gündemden dikkatimi çekenler

  • LC Waikiki’nin yeni reklamı çok etkileyici… “Önümde hayat, üstümde Waikiki” sloganlı reklam filminin cıngılı (jıngle) ise gerçekten akılda kalıcı, pozitif, neşeli ve duygusal…Ünlü kullanmadan çekilen, hayatın içinden anlarla  gündelik normal yaşantımızın karşılığını bulduğu reklam filmi cıngılı son derece uyum içerisinde… Ayrıca yeni reklamın zamanlaması da oldukça doğru, LC Waikiki pandemi döneminde gerçekleştirdiği sosyal sorumluluk yüklü üretimlerinin ardından özlemle beklenen “yeni normal” günlerine umut ve enerji taşıyan bir içerikle ulaşmış oldu… Kriz dönemlerinde ve sonrasında umut vermek, LC Waikiki’nin  tüketicilerine bakış açısının da bir sembolü… Persenk Jıngle ve Tribal Worldwide İstanbul’u kutluyorum.
  • CocaCola’nın bir süredir şişesinin ya da logosunun görünmediği reklamlarla “ikon marka” olduğu algısını -bilincini- ortaya koyan iletişim çalışmaları yaptığı biliniyor. En yakın rakibi Pepsi ise, gazlı içecek kategorisinde değil de firmanın bünyesindeki Doritos markası ile “Another Level” kampanyası ile “ikon” marka iletişim stratejisini uygulamaya başladı. Doritos’un geçtiğimiz yıl Avrupa ve Amerika’da başlattığı “marka logosuz ve slogansız” reklam kampanyası, açık mesajlı reklamlardan hoşlanmayan Z kuşağı tüketicilerini yakalamayı amaçlıyor. Türkiye’de şu anda yalnızca reklam filmi ile başlayan kampanya, yurt dışında MTV müzik ödüllerinde preimieri yapılan logosuz ve markasız bir TV dizisini, büyük dijital altyapı yatırımı yapılan Youtube reklamlarını ve outdoor reklamlarını kapsayan bir kampanyaydı. Ayrıca Doritos kampanya süresince tüm sosyal medya hesaplarından ve iletişim ortamlarından logosunu kaldıracak. Z kuşağına bu yeni yaklaşım çok çekici geleceğe benziyor…
  • Bugün konu reklamlardan açılmış ve sürerken bir konudan daha bahsetmekte fayda var… Her yıl yapılan ve reklam sektörü ile reklam veren küresel marka yöneticilerinin katıldığı Londra’da yapılacak Advertisingweek Europe etkinliği Covid-19 Pandemisi nedeniyle 14-17 Eylül tarihleri arasına çekildi. Yoğun sağlık önlemleri altında gerçekleşecek olan etkinliğin tüm detaylarına https://europe.advertisingweek.com adresinden ulaşabilirsiniz.
     
Önceki ve Sonraki Yazılar

YAZIYA YORUM KAT

UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış,
Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.
1 Yorum